Czy mobber siedzi w każdym z nas?! O przemocy psychicznej w pracy…

Z dziennikarką Katarzyną Bednarczykówną rozmawiamy o przyczynach mobbingu, niszczeniu ludzi, bezkarności mobberów i sposobach walki z przemocą psychiczną w pracy. A także o jej książce „Masz się łasić. Mobbing w Polsce”, w której pokazuje różne oblicza mobbingu, definiuje go i zachęca do przeciwstawienia się prześladowcom.

Zacznę cytatem z Twojej książki: „Nie ma żadnych wiarygodnych liczb, które mogłyby pokazać prawdziwą skalę mobbingu w Polsce. […] jeżeli zdać się na statystyki wymiaru sprawiedliwości, można by uznać, iż nie ma tematu”. Dlaczego i w jaki sposób napisałaś książkę o problemie, który oficjalnie nie istnieje?

Kilka lat temu, gdy byłam jeszcze dziennikarką Gazety Stołecznej, zajmowałam się rynkiem pracy. Pod tym kątem obserwowałam media tradycyjne i społecznościowe, słuchałam relacji znajomych i osób, które dzwoniły do redakcji, żeby opowiedzieć swoje zawodowe historie. Zauważyłam, iż w niemal każdej jest przemoc.

Zrobiłam wywiad z dr Grzegorzem Ilnickim, prawnikiem, który jako jeden z nielicznych wtedy potrafił wyjaśnić, iż mobbing jest realną przemocą, która rozgrywa się w Polsce na porządku dziennym.

Nie było ani reportażu, ani porządnej książki, która od strony społecznej i psychologicznej rozwałkowałaby problem, drobiazgowo zrekonstruowała i wyjaśniła ten mechanizm przemocy. Były prawnicze, naukowe, akademickie i oczywiście korzystałam z nich pisząc swoją. Jednak nie było książki, która w jasny sposób pokazałaby, czym jest mobbing. Zaprezentowała badania, udowodniła, iż to jest zjawisko od lat zamiatane w Polsce pod dywan i iż aktualne statystyki nie mają żadnego sensu.

W tym zakresie prawo w Polsce nie działa, to po pierwsze. Po drugie, boimy się zgłaszać i nagłaśniać problem. Z jednej strony większość z nas nie rozumie, czym jest mobbing, nie potrafi rozpoznać pierwszych sygnałów i odpowiednio się im przeciwstawić. Z drugiej strony, jeżeli mobbing nas dotyczy, boimy się przyznać, iż staliśmy się jego ofiarą. Ofiara w powszechnym, skrzywionym rozumieniu społecznym jest słaba, gorsza, winna własnej krzywdy.

Skąd więc mamy mieć dobre statystyki, o ile nie zgłaszamy mobbingu lub nie przyznajemy się do niego w ankietach antymobbingowych? Z tego powodu pracodawcy niejednokrotnie tkwią w poczuciu, iż u nich w firmach mobbingu nie ma. Nikt się nie zgłasza, w ankietach wszystko w porządku, czyli nie ma problemu. Do sądu idzie zaledwie 600-700 osób rocznie i 90 procent spraw jest przez ofiary przegrywanych.

Kiedy zaczynałam pisać książkę w 2020 roku, mobbingu w mediach było jak na lekarstwo. Redakcje niechętnie podejmowały temat.

Oczywiście opisywano pojedyncze przypadki. Jednak żeby sprawa została nagłośniona, musiało być w niej znane nazwisko, duża firma, coś naprawdę bardzo przemocowego. Tymczasem mobbing to jest codzienna, drobna, sącząca się przemoc, która w sumie doprowadza do kompletnej destrukcji zdrowia i psychiki. Przemoc, jeżeli rozłożyć ją na pojedyncze dawki, mało spektakularna. I rozgrywa się też bardzo często za drzwiami mało spektakularnych firm: na wsi, w powiatowych biznesach, w samorządach, małomiasteczkowych firmach rodzinnych. Jest też obecna naturalnie w wielkomiejskich korporacjach, administracji publicznej, wojsku, żaboli, służbie zdrowia. Jednego zniszczy w miesiąc i wyląduje po próbach samobójczych w szpitalu psychiatrycznym, inny będzie trwać w tym piekle kilkanaście lat aż skończy z zespołem stresu pourazowego i stałą niezdolnością do pracy. Oba te przykłady są historiami moich bohaterów.

Na potrzeby własnego sondażu postanowiłam porozmawiać z dużą grupą ludzi z różnych branż, z różnych miast. Kiedy mówiłam, iż jestem dziennikarką i zajmuję się mobbingiem, drzwi natychmiast się otwierały. Ludzie opowiadali, jak są traktowani w pracy.

Myślę, iż w ciągu kilku lat pisania książki odbyłam około pół tysiąca takich rozmów. Około 90 procent moich rozmówców doświadczyło przemocy psychicznej w pracy albo doświadczył jej ktoś z ich znajomych. Jest również wiele osób, które doświadczają takiej przemocy, ale nie zdają sobie z tego sprawy.

Spotkałam zaledwie kilka osób, które powiedziały, iż nie zetknęły się z mobbingiem.

Dochodzimy do kluczowej kwestii: mamy bardzo niską świadomość społeczną w kwestii mobbingu. Idąc do pracy powinniśmy odbywać szkolenie antymobbingowe, uświadamiające, czym on jest, jak się przed nim chronić, jak zauważyć, jak sobie pomagać w zespole. To powinno być obowiązkowe.

W Polsce wiedza o mobbingu jest wciąż wiedzą tajemną. Nie potrafimy zdiagnozować, czy jesteśmy ofiarami czy sprawcami. Nie wiemy, jak bez przemocy zarządzać pracą ludzi.

Z jednej strony to, o czym mówisz, poraża, bo skala zjawiska jest ogromna. Z drugiej strony we mnie budzi się zdziwienie. Skoro trzeba tłumaczyć, iż jest złem, jeżeli zwracasz się do kogoś hasłem: „masz się łasić”, to co się z nami stało? Czy naprawdę musimy przechodzić szkolenia, które by nam pokazały, co jest dobre, a co złe w kontakcie z drugim człowiekiem? Co się stało z naszą wrażliwością? Bo to, iż w Polsce nie umiemy prowadzić dialogu na różnych polach, jest wiadome od dawna.   

Trzeba wyróżnić dwa zjawiska.

Najpierw: skąd się ta przemoc bierze?

Są osoby zaburzone psychicznie, które w firmach, niestety, często dochodzą do stanowisk kierowniczych. To osoby, które z psychologicznego punktu widzenia cechuje tak zwana ciemna triada: psychopatia, makiawelizm, spektrum narcyzmu. Są skupione na swoim sukcesie, na zarabianiu pieniędzy, na dążeniu do kariery, nie mają w sobie wykształconej empatii. Ciebie widzą jako kogoś, kto jest przydatny na ścieżce ich kariery, albo stoi im na drodze. A jeżeli stoisz na drodze, należy się ciebie pozbyć. Ponieważ jesteś dobrym pracownikiem, nie można cię zwolnić dyscyplinarnie, więc ktoś taki będzie starał się urządzić ci życie w pracy w taki sposób, żeby wykończyć cię nerwowo i psychicznie. Jego metody nie pozostawią po sobie śladów.

Takie postawy istniały jak świat światem, jednak dopiero teraz się im przyglądamy, nazywamy po imieniu.

Możemy też spojrzeć na problem przez pryzmat historii.

W PRL-u istniała inna kultura pracy, inne zasady, inny rodzaj zakładów pracy – rozwijał się nepotyzm, nieufność, strach. Znany nam dzisiaj mobbing hulał do woli w wolnej już Polsce, w latach 90. XX wieku. Prawdopodobnie w jeszcze gorszym wydaniu, niż widzimy obecnie. Wtedy wszedł do Polski krwiożerczy kapitalizm, poczucie, iż pracodawcy wszystko wolno. gwałtownie wkroczyły zagraniczne korporacje, najczęściej gloryfikując kulturę zapierdolu.

Zdecydowana większość osób, które wchodziły na rynek pracy w latach 90., a teraz są na przykład Gargamelami, menedżerami średniego szczebla – wyrosła na koszmarnych wzorcach, które przyjęli za normę. Nie mieliśmy wtedy narracji, która podważyłaby przemoc w pracy, wyjaśniłaby tym obecnym Gargamelom i menadżerom, iż to, czego doświadczają jest niedopuszczalne i powinno być karalne. Wtedy z pracownikiem można było zrobić wszystko: krzyknąć, uderzyć, rzucić w niego czymś, można było go wyzyskiwać po godzinach.

Obecni pięćdziesięcioparolatkowie zarządzający zespołami ludzi i ich młodsi mentalni spadkobiercy, nauczyli się, iż ważna jest presja, iż można wymagać pracy po godzinach, iż można być chamem, iż biznes i chamstwo chodzą parami, iż trzeba mieć „twardą skórę” (cokolwiek to znaczy), a praca jest ważniejsza niż rodzina, niż relacje społeczne. Nauczyli się bardzo złych wzorców współpracy. Teraz próbują je kontynuować, bo nie widzą w tym niczego złego. I tu wracamy do początku pytania.

Ponieważ na nich krzyczano, wymagano ponad umowę, łamano ich prawa i byli traktowani w sposób absolutnie niezgodny ze standardami współpracy, ale oni to przetrwali, uważają, iż inni też tak powinni. Owszem, oni przetrwali i są teraz gdzieś wysoko, ale ile osób po drodze wykończyło się psychicznie? Jakie są ukryte koszty ich „kariery”, te zdrowotne, relacyjne? Tego nie wiemy.

Badania Międzynarodowej Organizacji Pracy wykazują, iż mobbing najczęściej dotyka ludzi młodych.

Najłatwiej zmobbować młodego człowieka, który dopiero wchodzi na rynek. Młody jest ambitny, chce się popisać wiedzą, czasami się wymądrza, bo tacy są młodzi. Młody jest też najbardziej otwarty, ma jeszcze nieukształtowane postawy obronne w pracy, bo sądzi (i słusznie!), iż praca to nie pole walki, na którym trzeba się zbroić. No, to takiego młodego trzeba zgnoić. I ten 50-letni pan dyrektor czy pani Gargamel, gnojeni w młodości, teraz oddają. A gdy zobaczą sprzeciw, utną dyskusję na przykład „gnojkiem, który nie będzie im podskakiwał”, „leniem, któremu nie chce się pracować”, „mazgajem”, „delikacikiem”, a całą sytuację nazwą „histerią”, żeby za wszelką cenę zdeprecjonować osobę, która walczy o swoje prawa, żeby z braku racjonalnych argumentów uciąć rozmowę w przemocowy sposób, pozbawiony sensu i logiki. To bardzo silnie widać na przykład w relacjach rezydenci – starsi lekarze.

Rezydent słyszy od starszego lekarza: „A ja w twoim wieku zapierdalałem dwa razy więcej niż ty, więc nie płacz nad sobą, weź się w garść. Masz zrobić dyżur. Ja w twoim wieku robiłem dyżury po 50 godzin non stop, i jeszcze w pięciu szpitalach, i jeszcze miałem dzieci…”. Wierzę, iż tak mogło być, tylko iż to nie jest sposób na życie. Na dobre życie. Lekarze pracują absolutnie ponad siły i swoje możliwości.

W mediach społecznościowych dostaję bardzo dużo wiadomości od czytelników, którzy dziękują, iż ta książka powstała. W końcu poczuli, iż są wspólnotą: mobbing jest faktem, nie wymysłem, i ktoś o tym napisał.   

Bardzo ważna jest kultura pracy w danym miejscu. Załóżmy, iż pracujemy w zakładzie, który premiuje presję. Możemy mieć piękne ideały i mówić, iż chcemy być bezprzemocowi, ale zderzymy się z rzeczywistością. I o ile widzimy tabelkę w Excelu, widzimy, iż trzeba dowieźć, mówiąc brzydko, z końcem miesiąca pewien wynik, który zależy nie tylko ode mnie jako lidera zespołu, ale i od moich pracowników, to zaczynamy dokręcać śrubę.   

Ponoć w odpowiednio sprzyjających warunkach każdy z nas może stać się mobberem. o ile zostanie na nas zrzucona z góry presja wyników, o ile ktoś nam zagrozi, iż bez dowiezienia wyników stracimy pracę, to zaczynamy myśleć: moja praca, mój byt, moja kariera – czy komfort zespołu?

Skąd mamy wiedzieć, jak dobrze zarządzać ludźmi? Prywatne relacje są sprawą osobistą, ale relacje zawodowe buduje się inaczej. Ze specjalistami od komunikacji społecznej trzeba się nauczyć, jak wydać polecenie pracownikowi bez sprawiania mu psychicznego dyskomfortu.

Trzeba podkreślić, iż mobbing ma dwa główne źródła: nadużywanie władzy oraz konflikt nierozwiązany lub źle rozwiązany.

A konflikt w miejscu pracy jest pewny jak to, iż dwa razy dwa równa się cztery. Spotyka się grupa dorosłych z różną przeszłością, z różnymi domowymi doświadczeniami, a w Warszawie często dodatkowo z różnych miejsc w Polsce. No i jak mogą nie wejść w konflikt na którymś etapie współpracy?

Druga faza konfliktu to już tzw. mobbing adekwatny. Wtedy następuje dysproporcja sił: jedna z osób zaangażowanych w konflikt jest słabsza i wpychana w rolę ofiary – druga zaczyna dominować, wchodząc w rolę kata. Czasami początkiem konfliktu jest drobiazg, a potem wszystko się nakręca. Dlatego potrzebna jest osoba, która na początku konfliktu zacznie mediować między pracownikami. Trzeba siąść do stołu, wyjaśnić sprawę, podać sobie ręce i żyć dalej. Tylko kto się tym w firmie zajmuje? Kogo to obchodzi? Garść firm posiada w kadrach przygotowaną do takich działań osobę.

Szkolenia antymobbingowe często są przeprowadzane w sposób kuriozalny i mówiąc kolokwialnie „na odwal się”, jedynie po to, żeby pracodawca miał stosowne dokumenty. Prowadzone w oderwaniu od rzeczywistości danej firmy, branży i problemów ludzi w danym miejscu pracy, niczego nie rozwiążą.   

A to jest wiedza, którą trzeba nabyć. Części z nas wyda się pewnie absurdalne, iż umiejętność komunikacji bez przemocy jest kompetencją. To, iż potrafimy używać języka polskiego nie znaczy, iż potrafimy się w tym języku odpowiednio komunikować. Umiejętność dobrej komunikacji bez szkoleń, bez psychoterapii, ma z pewnością pewna grupa osób, która wyniosła ją z domu – ale to nieliczni.

Można usiąść do stołu, mediować. Ale nie wyobrażam sobie, żeby dało się porozumieć z osobą bez empatii, zimną jak lód, która traktuje innych instrumentalnie w celu realizowania swoich interesów również w pracy.

Podzielam to zdanie. Z psychopatami, sadystami, osobami wysoko w spektrum narcyzmu i innymi poważnymi zaburzeniami psychicznymi – a te bardzo często wchodzą w rolę mobbera – nie da się mediować. Oni nie nadają się do pracy z innymi ludźmi lub do zarządzania nimi. Ewentualnie mogą być świetnymi ekspertami, którzy będą pracowali jako odrębne jednostki i odpowiadali bezpośrednio przed przełożonym.

Z jednej strony mówimy o świadomości, wychowaniu, kulturze nabywanej czy wyniesionej z domu. Z drugiej strony mamy do czynienia z takimi opisanymi w książce środowiskami jak lekarze czy pracownicy naukowi – jeszcze z tytułami, a jakże high level. Dalej: pracownicy oświaty, a także wójt, czyli urzędnik. Wydaje się, iż od nich moglibyśmy jednak oczekiwać świadomości większej niż u ludzi w latach 90.

To mnie najbardziej zaskoczyło w środowisku akademickim.

Nie miałam pojęcia, iż mobbing jest tak powszechny na uniwersytetach, właśnie wśród ludzi wykształconych, z wiedzą, z kulturą osobistą, oczytanych, z szerokimi horyzontami.

Jeśli dałoby się skonstruować miernik bolesności przemocy, ocenić, jak wpływa ona na ludzi, przypuszczam, iż w firmach budowlanych – gdzie język jest, powiedziałabym, bezpośredni i panowie potrafią sobie bardzo konkretnie wytłumaczyć, o co chodzi – może być mniej bolesna, łatwiejsza do zniesienia. Natomiast gorsza jest cisza, ignorowanie, obmawianie za plecami, skomplikowane układy, kopanie dołków w sposób wyrafinowany.

Zszokowało mnie, iż na uczelniach wyższych w Polsce panuje taki poziom nepotyzmu, perfidii, uznaniowości, niszczenia ludzi w białych rękawiczkach, ucinania osób niewygodnych, nieprzyznawania im grantów naukowych, niedopuszczania ich do habilitacji.

Pani profesor może uznać pracę za dobrą albo za niedobrą. To są decyzje zależne od jednostek i albo masz z nimi dobre układy, albo nie; albo „się łasisz”, albo nie masz życia na tej uczelni. A na pewno nie zrobisz kariery naukowej. Im bardziej hierarchiczny zawód, tym częściej i z silniejszym mobbingiem będziemy mieli do czynienia. Na uczelniach hierarchia jest wciąż bardzo silna. To są skostniałe układy. Taką samą hierarchiczność mamy w medycynie.

Dobrze to widać na przykładzie mojego bohatera, lekarza na rezydenturze ginekologicznej. Ponieważ był najmłodszy, musiał zamawiać i kupować jedzenie dla wszystkich. Ale pytanie o to, co ma kupić na obiad swoim przełożonym i współpracownikom, zaczynał od osoby najwyższej stopniem. I po kolei schodził w tej drabince w dół, a on, jako najkrócej pracujący lekarz, zamawiał i oddawano mu pieniądze za wszystko lub nie. Mamy hierarchię.   

Hierarchia budzi w ludziach demony. Wiedzę można wykorzystać w dobry i w niedobry sposób. Często osoby, które mają świadomość przemocy, mobbingu, doskonale wiedzą, w jaki sposób traktują drugiego człowieka. Dzięki temu potrafią manipulować pracownikiem.

Żeby kimś manipulować, musimy mieć wiedzę o budowaniu komunikacji, o emocjach. Wiedzieć, w jaki sposób zbudować zdanie, żeby uzyskać od drugiej osoby to, co chcemy, ale niekoniecznie w uczciwy sposób. To mobbing w białych rękawiczkach, którego nie widać, gaslighting, wmawianie nam czegoś, zaniżanie naszej samooceny, umiejętności zawodowych. Im niższą mamy samoocenę, im gorzej myślimy o sobie i o swoich kompetencjach, tym mniej można nam płacić. Proste.

Doświadczyłam tego na własnej skórze w jednej z redakcji, w których pracowałam. Kiedy zbliżały się okresowe oceny pracy dziennikarzy, od ówczesnej naczelnej słyszałam festiwal skarg i zażaleń. Wcześniej wszystko było w porządku, nagle przed ocenami: wiesz, ten tekst za krótki, ten za długi, to za wolno, tego za mało… Już miałam świadomość takiej przemocy, więc słuchałam w ciszy, dopóki byłam w stanie, aż w końcu przerwałam tę litanię i powiedziałam, iż nie chcę podwyżki. Wtedy redaktorka naczelna szeroko się uśmiechnęła i już było wszystko wspaniale, a ja byłam świetną pracowniczką.

Niestety na tym polega mobbing. Ktoś nam wmawia, iż pracujemy gorzej niż pracujemy naprawdę, albo żeby udowodnić to gdzieś w tabelce, przydziela nam, na przykład, mniej pracy niż innym pracownikom, lub pracę mniej atrakcyjną, żeby na koniec powiedzieć: „Widzisz, oni pracują od ciebie więcej, lepiej”.

Krzyk, zostawanie po godzinach, problemy z wypłatami, to jest oczywiście przemoc, ale widoczna. I co więcej, jeżeli pracodawca nie wypłaca pieniędzy na czas, da się je ostatecznie wydrzeć w sądzie. Gdy dostajemy zadania zbyt trudne, przerastające nasze kompetencje, albo zbyt łatwe, żebyśmy poczuli się gorsi od innych, wykonujących bardziej ambitne zadania, lepiej płatne, ciekawsze, rozwojowe – to też jest mobbing, dużo trudniejszy do udowodnienia.

Jeżeli chodzi o asertywność, Generacja Z, najmłodsza generacja pracowników, w tej chwili dwudziestoparolatków na rynku pracy, wchodzi w życie z zupełnie innym uposażeniem niż wcześniejsze pokolenia.

Dorastając w latach 90. doświadczyłam klasyki: dziecko nie ma prawa do własnego zdania, dziecko jest przestawiane z kąta w kąt, tak jak dorosłemu będzie wygodnie. Jak płacze – to przeszkadza, jak krzyczy – też przeszkadza. Jak się buntuje, to jest niegrzeczne, a masz być grzecznym dzieckiem, bo tylko dziecko potulne, zgadzające się na wszystko, jest dzieckiem, które jest w porządku.

O tym, jak wchodzimy w rolę ofiar przemocy bądź katów w środowisku zawodowym, mówi doktor Julia Pankiewicz, psychiatrka, z którą konsultowałam książkę. W ogromniej mierze wynosimy to z domu. jeżeli rodzice nauczyli nas w domu postawy asertywnej, nie zgodzimy się na przemoc w pracy. Po jej pierwszych sygnałach postawimy się, a jeżeli to nic nie da – rzucimy taką pracę w cholerę. Jest i druga postawa: doświadczamy przemocy i – o dziwo, zamiast się postawić – zaczynamy się jeszcze bardziej starać. Myślimy sobie, iż jak będziemy lepszymi pracownikami, to może nie będziemy mobbowani. I tak się staramy i staramy, naginamy, korzystamy z wyuczonej bezradności, wchodzimy w rolę ofiary – bo to znamy z domu. jeżeli wychowaliśmy się w przemocowym środowisku, przemoc traktujemy jak normę.

Jeżeli cokolwiek może nam pomóc wyjść z przemocowej sytuacji, to tylko postawa asertywna – ale nie agresywna. Ale skąd ją mamy mieć, skoro od dziecka byliśmy uczeni, iż asertywność jest czymś złym?

Jak mówi doktor Julia Pankiewicz, nasza dynamika relacji w domu jest odzwierciedleniem tego, w jaką dynamikę relacji będziemy wchodzić nie tylko w naszym dorosłym życiu osobistym, ale też w życiu zawodowym. Odtwarzamy relacje: ojciec, matka, siostra, brat na zasadzie szef, szefowa, współpracownik, współpracowniczka.

Jeżeli w domu rodzice wymagali od nas uległości, był krzyk, była przemoc i nie wypracowaliśmy zdrowych wzorców tych zależności między sobą, to gdy w pracy ktoś się na nas wydrze, uznamy to za normalne. Od razu idziemy w tę wyuczoną bezradność, bo wypracowaliśmy ją w domu: jestem dzieckiem zależnym finansowo od rodziców – jestem pracownikiem zależnym finansowo od szefa; z domu nie ucieknę – miejsca pracy należy się trzymać choćby nie wiem co; rodzice są gwarantem mojego przeżycia – tak jak mój szef, który DAJE mi pracę (bo często niestety myślimy o pracy w kontekście DARU, nie wzajemnej umowy, która ma się opłacać obu stronom). Nie mogę się buntować. Bunt jest obarczony karą.

Myślę, iż wszyscy możemy uczyć się od pokolenia Z ich asertywności. Ja jestem w każdym razie pełna podziwu. Naturalnie, gdy asertywność jest używana przez Gen Z czy jakiekolwiek inne pokolenie do unikania obowiązków wynikających z umowy czy podważania słusznej i konstruktywnej krytyki – to nie jest w porządku. Mówię tutaj wyłącznie o postawie asertywnej, gdy dzieje się faktyczna przemoc czy są łamane prawa pracownicze. Konstruktywna krytyka podana bez przemocy nie jest mobbingiem. Pracodawca ma prawo i obowiązek, żeby nam pokazać, w którym miejscu źle pracujemy, jeżeli tak jest.

Czy po ukazaniu się książki docierały do Ciebie wyrazy zainteresowania ze strony władz, organów decyzyjnych, kogokolwiek, kto wniósłby ten temat do postępowania systemowego?

Nie spodziewałam się, iż książka dotrze – i to tak gwałtownie – do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ministra Smerfetki, zaprosiła do konsultowania nowego prawa antymobbingowego.

Na przełomie listopada i grudnia 2024 roku odbył się w Sejmie okrągły stół antymobbingowy. Zorganizowali go wicemarszałkini Monika Wielichowska, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwo Sprawiedliwości, Ministerstwo Kultury oraz Ministerstwo ds. Równości we współpracy z Dobrą Fundacją, czyli antymobbingową fundacją z Wrocławia. W rozmowach uczestniczyły osoby najważniejsze dla tematu, czyli główny inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, przedstawiciele izby pracodawców, prawnicy, biegli psycholodzy, fundacje antymobbingowe. Celem rozmów było ustalenie kierunków zmian, bo zmiany są konieczne.

Zostałam zaproszona, żeby opowiedzieć o społecznych konsekwencjach mobbingu i o tym, gdzie widzę największy problem. To był dla mnie zaszczyt i wielka radość, iż praca reporterki może naprawdę wziąć udział w realnych zmianach prawa.

Przy dobrych wiatrach, jeszcze w tym roku zobaczymy zmiany w naszym prawie antymobbingowym, źle napisanym, zabetonowanym od 21 lat. Prawie, które realnie nie chroni pracowników. A jeżeli nie chroni – znaczy, iż im szkodzi.

To, iż będzie nowe prawo z wyższymi karami dla mobberów i z wyższymi odszkodowaniami dla ofiar, prostsze do stosowania w sądach, to bardzo dużo. Ale to wszystkiego nie załatwi. Przede wszystkim my, oddolnie, musimy edukować się w kwestii mobbingu, szkolić w asertywności, zmieniać kulturę pracy.

Gratuluję. A czy dotknęły Cię negatywne reakcje?

Pisząc książkę naturalnie obawiałam się, iż może dojść do jakiegoś procesu. Dlatego część bohaterów została zanonimizowana, ale częściowo stało się tak również na ich prośby. Bali się.

Pisząc, kontaktowałam się także z drugą stroną. Na przykład w rozdziale, w którym opisuję mobbing na jednym z najważniejszych, największych i najbardziej prestiżowych w Polsce uniwersytetów – uczelnia naturalnie odmówiła komentarza, obawiając się konsekwencji wizerunkowych.

Cała książka jest zautoryzowana przez najważniejszych bohaterów. Bardzo chciałam, żeby czuli się bezpiecznie, skoro podzielili się ze mną tak bolesnymi opowieściami.

Napisałam tę książkę, żeby dać praktyczne narzędzie do walki z jednej strony, do zadbania o siebie z drugiej. Dać narzędzie, które pomoże zrozumieć, czym tak naprawdę jest mobbing, poznać wroga. I nie obwiniać siebie za to, iż jakiś przemocowy człowiek, z chorych i tylko sobie znanych powodów, się na nas uwziął.

Wiem, jak mało jest informacji o mobbingu, jak rzadko firmy podejmują ten problem, jak rzadko proponuje się dobre i rzetelne szkolenia antymobbingowe.

Chciałam pokazać, iż to konkret, a nie wróżenie z fusów. Mobbing jest opisany, ma swoje fazy, ma swoje metody. Jest lista 45 strategii nękania według Heinza Leymanna.

Również żeby zrozumiano, jakie są konsekwencje psychiczne mobbingu, przeprowadziłam rozmowy z ekspertami, m.in. z psycholożką i prawniczką do spraw prawa pracy Karoliną Czapską-Małecką. Jest też duży zamykający książkę wywiad z dr Grzegorzem Ilnickim, bo uważam, iż zrozumienie tego, jak możemy się chronić prawnie, jak możemy zbierać dowody, to podstawowa wiedza.

Asertywność, wszystkie nasze umiejętności są bardzo potrzebne, ale sama mówiłaś o przepisach i działaniach prawnych. Czy ludzie zwracali się do organizacji pracowniczych typu związki zawodowe, rady pracowników, jakichkolwiek ciał związanych z przestrzeganiem praw pracowniczych? Nie ma o tym w książce, ale może pojawiły się takie wątki w innych rozmowach, których przecież wiele przeprowadziłaś?

Wspominam o tym w historii bohaterki z uniwersytetu. Zgłosiła do Inicjatywy Pracowniczej nękanie światopoglądowe. Ona jest również aktywistką społeczną, wiedziała, gdzie pójść, co zrobić.

Nawet o ile gdzieś takie zachowania są zgłaszane, związki zawodowe nie mają żadnych narzędzi, żeby pomóc. choćby Państwowa Inspekcja Pracy umywa ręce od problemu, bo nie wie, jak zachować się w tej sytuacji.

Związki zawodowe mogą raczej pomóc w przypadku dyskryminacji, ale uważam, iż zgłaszać problem trzeba wszędzie. Im więcej będziemy zgłaszać i otwarcie mówić o mobbingu, tym lepiej dla nas. o ile chcielibyśmy później pójść do sądu, możemy pokazać dowody, działanie. Zgłaszaliśmy sprawę tu i tam.   

Kiedy w trakcie pracy ktoś dozna uszczerbku fizycznego, na przykład w wyniku wypadku, sprawa jest prosta. Kiedy mówimy o zdrowiu psychicznym, czyli o czymś, czego nie widać na pierwszy rzut oka, a co daje efekty choćby w postaci problemów z sercem, bezsennością, to jak udowodnić, iż to z powodu przeciążenia i ogromnego stresu w pracy, a nie innego?   

Dlatego kiedy chcemy iść do sądu, bardzo ważne jest posiadanie opinii psychiatry. Ważna jest psychoterapia.

Jeżeli w ramach mobbingu doszłoby do bezprawnego zwolnienia pracownika, wtedy związki zawodowe oczywiście są bardzo ważne. Możemy powiedzieć pracodawcy: „proszę rozmawiać ze związkami zawodowymi”. Jesteśmy wykończeni, nie chcemy już pracować w tej firmie, wynegocjujmy chociaż lepszą odprawę. Zyskamy czas, żeby ochłonąć, żeby wszystko nie działo się z dnia na dzień.

Pracujesz nad czymś nowym, czy odpoczywasz?

Zaczynam kolejną książkę o świecie szkół artystycznych w Polsce. Relacja mistrz – uczeń i zaszyta w niej przemoc to duży temat dla opowieści reporterskiej.

Skąd u Ciebie takie ciągoty w kierunkach nieoczywistych i trudnych?

Kiedy byłam dwudziestoparolatką doświadczyłam mobbingu. Przeżyłam na własnej skórze jego konsekwencje: wycofanie, wypalenie zawodowe, brak wiary w siebie, lata przestoju, psychosomatykę, depresję.

Chciałam zrozumieć, dlaczego mnie to spotkało, jakie są mechanizmy. Dlaczego ludzie to robią innym ludziom, kto to robi, czy jest tu jakaś prawidłowość? Czy można się ochronić i w jaki sposób? Dlaczego sama tak długo pozwalałam na to, żeby ktoś się nade mną psychicznie znęcał? Wszystkie pytania, które zadałam w książce ekspertom i bohaterom, były pytaniami, na które sama szukałam odpowiedzi.

Podobnie jest z książką, nad którą pracuję obecnie. Doświadczyłam przemocy w szkole muzycznej, koszmaru wychowania w duchu perfekcjonizmu. I niestety wiem, iż nie jest to melodia przeszłości. „Modele wychowawcze” w szkołach artystycznych kilka się zmieniły.  

Dziękuję za rozmowę.

Przygotowano w ramach projektu Rozwój Centrum Wspierania Rad Pracowników dofinansowanego ze środków Narodowego Instytutu Wolności Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych na lata 2022–2033.